아웃소싱 개혁: 이중 책임 원칙에 따른 보호 > 경제∙비즈니스

2026년 5월 1일, 자카르타 국회 앞에서 열린 노동절 시위(사진=자카르타경제신문/Aditya)

**본 내용은 자카르타포스트 5월 5일자에 게재된 만디리 연구소의 애널리스트 Nikita Grace Panggabean 의견입니다.

2026년 국제 노동절 하루 전, 정부는 오랫동안 기다려온 아웃소싱 관련 규정을 발표했다.

인력부 장관령(Permenaker) 제7/2026호는 아웃소싱 가능한 업무 유형에 대한 제한을 복원하여, 5년 전 제정된 고용 창출법에서 도입되었던 광범위한 유연성을 되돌렸다.

본질적으로 이 규정은 단순히 노동자 친화적인 시정 조치에 그치지 않는다. 이는 기업이 전문성을 확보하기 위해 아웃소싱을 할 수는 있지만, 노동자의 권리에 대한 책임 소재가 불분명한 상황은 더 이상 용인해서는 안된다는 명확한 기준을 바탕으로 인도네시아 아웃소싱 시장을 재구축하려는 시도다.

인도네시아의 아웃소싱 규정은 20년 만에 제자리로 돌아온 셈이다. 2003년 노동법은 아웃소싱을 핵심 사업이 아닌 보조 업무에만 허용되는 제한적인 예외로 규정했다. 수년간 아웃소싱은 기업 운영의 핵심이 아닌 주변 영역에 적용되어야 한다는 원칙이 분명했다.

2020년 고용 창출법은 이러한 균형을 바꾸어 놓았다. 아웃소싱 대상 직종에 대한 제한을 없애면서 기업들은 사업 전반에 걸쳐 업무를 외주화할 수 있는 더 넓은 유연성을 확보하게 됐다.

이 법의 취지는 투자 경쟁력 강화와 노동 시장 유연성 증대였다. 그러나 실제로는 진정한 사업 전문화와 규제 회피 사이의 경계가 모호해졌다. 아웃소싱은 효율성 향상뿐 아니라 고용주의 의무를 축소하고 고용 안정성을 약화시키는 데에도 악용될 수 있었다.

헌법재판소는 2023년 168/PUU-XXI호 결정으로 아웃소싱 제도를 더욱 명확한 한계로 되돌렸다. 2026년 7호 법령은 이 결정에 대한 실질적인 대응책으로, 아웃소싱 대상을 청소, 식음료 제공, 보안, 운전기사 및 근로자 운송, 운영 지원, 그리고 광업, 석유 및 가스, 전력 분야의 지원 업무 등 지원 활동으로 제한한다.

경제적 논리를 강조할 필요가 있다. 아웃소싱은 본래 기업의 생산성을 향상시키면서 지원 활동은 전문 업체에 맡기는 경제적 전문화의 한 형태여야 한다. 제조업체가 사내 급식 회사를 설립할 필요는 없다. 은행이 자체 보안 교육 시스템을 운영할 필요도 없다. 광산 회사는 내부 조직으로는 감당할 수 없는 기술 역량을 요구하는 전문 지원 서비스가 필요할 수 있다.

새로운 프레임워크의 가장 중요한 특징은 "이중 책임" 구조다. 인력부 장관령 제4조는 아웃소싱 근로자의 임금, 초과 근무 수당, 사회 보장 및 퇴직금 지급을 포함한 근로자 보호에 대한 책임이 아웃소싱 업체에 있음을 명확히 규정하고 있다. 원청업체의 역할은 규정 준수를 보장하는 것이지 직접적인 의무를 부담하는 것이 아니다.

이러한 책임 분담은 중요하다. 제대로 시행된다면 아웃소싱 시장의 불확실성을 줄일 수 있다. 원청업체는 확실성을 확보하고, 아웃소싱 업체는 전문 산업으로 발전할 수 있는 여지를 확보하며, 근로자는 책임 있는 고용주로부터 일관된 보호를 받게 된다.

장관령은 올바른 방향으로 나아가고 있으며 새로운 노동법으로 가는 가교 역할을 하고 있다.

그러나 이 구조의 성공은 법률 문구 자체보다는 다음 세 가지 요소에 더 크게 좌우될 것이다. 즉, 경계가 얼마나 명확하게 시행되는지, 아웃소싱 업체들의 역량은 어느 정도인지, 그리고 공급업체가 변경될 때 근로자의 기존 권리가 얼마나 보장되는지다.

첫 번째 문제는 경계의 명확성이다. 규정은 아웃소싱을 지원 활동으로 제한하고 있지만, 특히 '운영 지원'이라는 범주에 주목해야 한다. 명확한 지침이 없다면 이 용어는 회색 지대가 되어 기업들이 핵심 기능을 지원 업무로 둔갑시킬 위험이 있다.

하지만 경계 문제는 아웃소싱 가능한 업무 유형에 대한 것뿐만 아니라 아웃소싱 기업 내부 근로자의 고용 형태에 대한 것이기도 하다.

인도네시아 통계청(BPS) 데이터(2025년 기준)를 사용한 계산에 따르면 이 문제의 규모는 상당하다. 기간제 근로자 1,840만 명 중 23.7%는 10년 이상, 거의 3분의 2는 2년 이상 근무했다. 이러한 수치는 실제로 기간제 계약이 임시 계약이 아닌 장기 고용 형태로 변질되었음을 시사한다.

새로운 법은 아웃소싱 기업이 단순히 기간제 계약을 무기한 갱신하는 것이 아니라 안정적인 인력을 구축하는 진정한 고용주로서 역할을 수행해야 한다는 점을 명확히 하고 있다.

두 번째는 아웃소싱 기업의 역량과 책임에 관한 것이다. 이중 구조는 1단계 기업이 책임을 다할 만큼 충분히 강력할 때만 제대로 작동한다. 아웃소싱 기업의 자본이 부족하거나, 지배구조가 부실하거나, 원청 기업과의 단기 계약에 의존하는 경우, 근로자의 권리는 취약한 상태로 남게 된다.

지역별 사례는 유용한 참고 자료를 제공한다. 베트남은 아웃소싱 기업에 노동 아웃소싱 허가를 취득하고 재정 보증금을 예치하도록 요구한다. 필리핀은 계약업체가 500만 페소(미화 8만 1천 달러)의 납입 자본금을 유지하도록 요구한다.

이러한 요건은 보호주의적 장벽이 아니라 근로자, 원청 기업, 그리고 아웃소싱 시장 자체의 건전성을 보호하는 품질 관리 장치다.

세 번째는 아웃소싱 업체가 변경될 때 누적된 권리의 이전 가능성에 관한 것이다. 기본 업무가 계속되는 동안 아웃소싱 업체가 변경되면 근로자의 근속 연수에 따른 혜택은 사실상 초기화된다.

올바른 해결책은 업계 전반의 기금을 통해 아웃소싱 업체 간의 권리를 이전하거나 기존 사회보장 제도와의 연계를 확대하는 데 있다. 한국은 이러한 메커니즘을 성공적으로 구축했으며, 인도네시아는 자국의 상황에 맞는 메커니즘을 설계하기에 좋은 위치에 있다.

이번 정책 변화의 주목할 만한 결과 중 하나는 자체 채용의 증가 가능성이다. 기업들이 더 이상 핵심 기능을 아웃소싱할 수 없게 됨에 따라 정규직 채용이 불가피해질 것이다. 이는 고용 안정성을 높여주지만, 동시에 자격 요건도 높아진다. 따라서 지원 부문이 아닌 분야에 종사하는 근로자들에게는 지금이 바로 역량을 향상시킬 중요한 시점이다. 정부는 이러한 전환을 원활하게 하기 위해 개발 프로그램을 확대해야 한다.

장관령 제7/2026호는 중요한 토대를 마련했다. 이는 전문화 원칙을 회복하고 책임 분담을 명확히 했다. 향후 제정될 노동법은 아웃소싱 기업의 책임성을 확보하고 고용 안정성을 높이며 근로자의 기존 권리를 보호함으로써 이러한 토대를 완성할 수 있는 기회를 갖는다.

인도네시아는 근로자 보호와 기업 유연성 사이에서 선택할 필요가 없다. 더 나은 아웃소싱 체제를 통해 이 두 가지 모두를 확보할 수 있다. 하지만 이를 위해서는 명확한 규칙이 필요하다. 기업은 전문성을 아웃소싱할 수는 있지만, 책임까지 아웃소싱해서는 안된다. [자카르타포스트/자카르타경제신문]